הוא פועל כזרוע של ארגון העובדים במקום העבודה, משמש כנציגות הנבחרת של העובדים, ופועל להגנה על זכויותיהם ולשיפור תנאי העסקתם. הכירו את ועד העובדים, אחד השחקנים החשובים בזירת העבודה המאורגנת. מהם סמכויותיו? מאלו מקורות הוא שואב את כוחו? ומדוע תפקידו חורג הרבה מעבר לדאגה להטבות ולתנאי רווחה? סקירה מקיפה מאת ד"ר דני ואזנה.

​​

ועד עובדים משמש כזרוע של ארגון העובדים במקום העבודה ופועל למען כלל העובדים במקום העבודה במגוון רחב של תחומים, החל מטיפול בבעיות פרט, דרך דאגה לפעילויות רווחה ופנאי, ועד לשמירה על תנאי העסקתם וזכויותיהם של העובדים, המעוגנים בהסכם קיבוצי מול ההנהלה במקום העבודה. חברי ועד העובדים והעומד בראשו, יו"ר ועד העובדים, עומדים לבחירה לתקופה קצובה בת מספר שנים בבחירות דמוקרטיות שמקיים ארגון העובדים במקום העבודה. 
אומנם ועד העובדים כפוף לארגון העובדים ואינו פועל באופן עצמאי, אך הלכה למעשה, עצמאותו בניהול מערכת יחסי העבודה מול ההנהלה משתנה בין מקום עבודה אחד למשנהו.

​

ישנם מקומות עבודה שבהם הדומיננטיות של ארגון העובדים בולטת ומצמצמת את עצמאותו של ועד העובדים; לעומתם, ישנם מקומות עבודה שבהם זוכה ועד העובדים לעצמאות ומקבל עליו סמכויות רבות יותר בניהול מערכת יחסי העבודה מול הנהלת החברה. כמובן שעצמאות זו תלויה לרוב בכוחו של ועד העובדים ובמעמדו. ככל שעוצמתו רבה, כך סביר שיזכה לעצמאות רבה יותר בקבלת ההחלטות ובסמכויותיו אל מול ההנהלה במקום העבודה. אם כן, ניתן להציג ארבעה מאפיינים עיקריים לתפקידו של ועד העובדים. (1) גוף המשמש כנציגות נבחרת מתוך עובדי החברה; (2) גוף הכפוף לארגון העובדים. (3) גוף המשמש כזרוע של הארגון במקום העבודה. (4) גוף הפועל על פי תקנון הארגון, המעניק לו סמכויות.

​

לרוב ישאף ועד העובדים לדומיננטיות ועצמאות בניהול מערכת יחסי העבודה מול ההנהלה, בכפוף לשיתוף מלא וגיבוי מצד ארגון העובדים, מתוך רמת אמון גבוהה בין הצדדים. לא פעם טשטוש הגבול העדין בין העצמאות שלוקח לעצמו ועד העובדים, והסמכות השמורה לארגון העובדים, מוביל לעימותים לא רצויים בין ועד העובדים לאיגוד המקצועי ולמשחקי כוחות ואגו מיותרים, שעלולים לפגוע בעיקר בעובדים, על כן, יש להימנע מכך ולמצוא את הדרך למערכת יחסים בריאה ופורה בין שתי הישויות הללו. 

 

מקורות הכוח של ועד העובדים 
כוחו ועוצמתו של ועד העובדים מהווים גורמים מרכזיים במערכת יחסי העבודה במקום העבודה, ומשפיעים באופן ישיר על יכולתם של העובדים לשפר את תנאי העסקתם וזכויותיהם במקום העבודה. כוח זה נחוץ לניהול השוטף של יחסי העבודה, בין היתר, למניעת תופעות של ניצול והתעמרות בעובדים, להשפעה על מדיניות החברה, להגברת השקיפות במקום העבודה, להשמעת קולם של העובדים בתהליכים השונים, ולאיזון הכוח מול המעסיק בעת משא ומתן קיבוצי להשגת תנאים וזכויות משופרים לעובדים, אך כוח זה נחוץ באופן מיוחד בעת ניהול משברים חריפים במערכת יחסי העבודה, אז נדרשים העובדים להפעיל את כוחם ועוצמתם להצלחתם של צעדים ארגוניים הדרושים על מנת לפתור במחלוקות מהותיות ולהדוף גזירות שמבקש המעסיק להטיל על העובדים, לרבות שינויים ארגוניים, סגירת יחידות וקידום מהלכי התייעלות וצמצומים. נשאלת השאלה, אם כן, על פי אלו תנאים נמדד כוחו של ועד העובדים ומידת עצמאותו בניהול יחסי העבודה מול ההנהלה? נמנה כעת חמישה מקורות מהם שואב ועד העובדים את כוחו ועוצמתו.

1. עוצמת כוחו הארגוני אל מול המעסיק
עוצמת כוחם הארגוני של העובדים היא מקור הכוח המרכזי של ועד העובדים. ככל שלעובדים מיוחסת עוצמה רבה יותר של כוח ארגוני, כך ועד העובדים עשוי ליצור לעצמו מעמד של שליטה במתרחש במקום העבודה והשפעה על תנאי העסקתם ורווחתם ועתידם התעסוקתי והסוציאלי של העובדים שאותם הוא מייצג. בין היתר, הוא עשוי להיות שותף דומיננטי בהחלטות על שינויים ארגוניים במקום העבודה, לקחת חלק תהליכי קבלת החלטות בעלות השלכות על העובדים, ולזכות בעצמאות מצד ארגון העובדים בניהול המשא ומתן הקיבוצי. לרוב, עוצמה זו, הנובעת מכוחם הארגוני של העובדים, נמדדת ביכולתו של הוועד ללכד סביבו את העובדים ולנקוט בצעדים ארגונים משמעותיים ככלי לאיזון הכוח אל מול המעסיק. 

סביר להניח שכוחו הארגוני המוכח של ועד עובדים, המתבסס על צעדים ארגוניים משמעותיים שנקטו העובדים בעבר, עשוי להרתיע את ההנהלה מפני עימותים חוזרים ומיותרים עמו ולצמצם את יכולת המיקוח שלה מול ועד העובדים במידה ניכרת. למעשה, עצם ההכרה בכוחו של ועד העובדים להוציא אל הפועל שביתה במקרה של חוסר הסכמות משמעותי או משבר חמור עם ההנהלה, מעצים את מעמדו ועוצמתו של ועד העובדים ומעניק לו יתרון משמעותי ביחסי הכוחות אל מול ההנהלה. 

מקורו של כוח ארגוני זה אינו נובע בהכרח ממאבקי עובדים שניהל בעבר, מוצלחים ככל שיהיו, אלא מעצם יכולתו של הוועד לנקוט בשביתה בעלת השלכות משמעותיות על המעסיק, גם אם לא השתמש בו מעולם – כוח המוכר בביטוי "היד על השלטר". שלטר זה עשוי להתבסס על פעילות משקית קריטית שנתונה בידי העובדים או על כוחם המקצועי הבלעדי של העובדים, שהפסקתם כצעד ארגוני במסגרת סכסוך עבודה על פי החוק עשוי להיות בעל השלכות משמעותיות. כך למשל, חברת החשמל. אף על פי שוועד העובדים בחברה לא נקט בשביתה במשך שנים ארוכות, הרי שעצם העובדה שבידיו נתונה האפשרות לפגוע באספקת החשמל לחלקים נרחבים ברחבי הארץ כצעד ארגוני או במסגרת שביתה, היא זו שמעניקה לו את הכוח הארגוני, בבחינת היד על השלטר. 

כוחו הארגוני של ועד העובדים נגזר גם ממספר העובדים המאוגדים המועסקים במקום העבודה וממידת לכידותם סביב רעיון העבודה המאורגנת. מקום עבודה גדול, המונה אלפי עובדים, המלוכדים ומודעים לעוצמה הטמונה ביכולתם לפעול יחד, יגלו מוטיבציה גבוהה לפעול למען מטרות משותפות ולהגנה על תנאי העסקתם וזכויותיהם ויעניקו לוועד העובדים את התנאים והעוצמה להשגת המטרה. 
 

​

להמשך קריאה הורד את המאמר

​​