בעידן שבו כולם כבר מדברים על השתלטות האוטומציה, הרובוטים והבינה המלכותית, על שוק העבודה, נראה שהאמת הרבה יותר מורכבת – העובדים האנושיים עדיין חיוניים לכלכלה ולתפקודם השוטף של ארגונים, והם כנראה ימשיכו לעמוד במרכז יחסי העבודה. יחד עם זאת, הבנה מעמיקה של מאפייני העובדים וצורות העבודה החדשות, מאפשרת לא רק לנהל את השינויים בצורה יעילה, אלא גם לשפר את תנאי העבודה ולהגביר את ההוגנות במקום העבודה. סקירה מקיפה מאת ד"ר דני ואזנה.

​​

על אף התחזיות הקודרות הנשמעות מכל עבר על החלפה הדרגתית של כוח האדם האנושי ברובוטים ובתהליכי אוטומציה ובינה מלכותית, נדמה שהתחזיות עדיין רחוקות מלהתגשם. אין סיבה לבהלה. שוק העבודה ימשיך כמובן להשתנות ולקבל צורות חדשות ומפתיעות, מקצועות ישתנו, משרות מסורתיות יעלמו ואחרות יפתחו, והטכנולוגיה תמשיך להפליא בקסמיה ולטלטל את שוק העבודה גם במהלך העשור הקרוב, אך דבר אחד ברור – מקומם של העובדים בשוק העבודה ימשיך להיות מרכזי ובעל חשיבות מכרעת, והמשק עדיין יזדקק למשאב האנושי הדרוש להנעת הכלכלה, להפקת ערך כלכלי ולהשגת מטרות ארגוניות שונות. 

יחד עם זאת, לא יהיה זה נכון לדבר על העובדים כמקשה אחת ולהתעלם מהגיוון הקיים, שמהווה גורם מרכזי בניתוח שוק העבודה, אלא להתייחס למאפייניהם הייחודיים של העובדים כאמצעי חיוני להבנה עמוקה יותר של הצרכים, היכולות והשאיפות של כל קבוצת עובדים. ההבנה היא שלכל עובד ישנם צרכים שונים בהתאם למאפיינים שונים, ובהם דמוגרפיים, מצב אישי, ניסיון מקצועי ותפקיד. צרכים אלה משפיעים באופן ישיר על תנאי העבודה, כמו גמישות בשעות עבודה להורים צעירים ואפשרויות קידום לעובדים ותיקים. אפיון מדויק של העובדים חושף את הגיוון הקיים במקום העבודה, ומאפשר לארגון העובדים לבחון דרכים שונות לייצוג הולם של אוכלוסיות עובדים ולהוגנות במערכת יחסי העבודה.

אם כן, כיצד נאפיין את העובדים? וכיצד נקיש ממאפייניהם על מעמדם ותפקידם בעולם העבודה המאורגנת? נבדיל בין עובדים לפי מכלול של מאפיינים, ובהם מאפיינים דמוגרפים, הכוללים גיל מגדר מוצא אתני או לאומי; מאפיינים הנוגעים לרמת השכלה, מקצוע והכשרה מקצועית; מאפיינים אישיים חברתיים, הנוגעים למצב המשפחתי, לנורמות ולערכים של האדם העובד. לצד זאת, ניתן לסווג את העובדים לפי מאפייני העסקה שלהם בשוק העבודה, ובהם סוג חוזה העסקה, צורת העסקה, והשייכות לפלח השוק בשוק העבודה.

1. סיווג לפי סוג חוזה העבודה
סיווג זה מאפשר לנו להבחין בין צורות ההתקשרות השונות, המשפטיות והמקצועיות, בין העובד למעסיק שלו, ולהבין את סוגי העסקה השונים בשוק העבודה. לכל סוג של התקשרות חוזית ישנה השפעה ישירה על הזכויות, החובות, הביטחון התעסוקתי, והקשר בין העובד למעסיק. להלן שלוש קטגוריות מרכזיות של עובדים לפי חוזי עבודה:

א. העסקה תחת חוזה אישי
חוזה אישי הינו חוזה העסקה שבו תנאי העבודה נקבעים ישירות בין העובד למעסיק, כאשר כל עובד  מסדיר את תנאיו באופן פרטני מול המעסיק. כשמו כן הוא, החוזה הינו אישי, וכל ההוראות המופיעות בו מתייחסות לתנאי העבודה הספציפיים של העובד עמו נחתם ההסכם, ולא לאף אחד אחר במקום העבודה. הוא מאפשר לעובד ולמעסיק להתאים את התנאים הספציפיים לצרכים של שני הצדדים, לנסיבות האישיות וליכולות של העובד. לפיכך, תנאי העסקה משתנים בין כל עובד ועובד ותלויים בעיקר בכוח המיקוח של העובד אל מול המעסיק. על כן, במקום עבודה המעסיק את עובדיו תחת חוזים אישיים, על כל עובד מוטלת האחריות לדאוג לשיפור תנאיו בכוחות עצמו באמצעות פניה למנהלו הישיר או למחלקת משאבי אנוש במקום העבודה.

החוזה האישי נפוץ אומנם בעיקר במקומות עבודה בלתי מאורגנים, אבל ניתן למצוא התקשרות זו בין עובד ומעסיק גם במקומות עבודה מאורגנים, שבהם מועסקים עובדים מעטים בלבד תחת חוזה אישי, לרוב עובדים בתפקידים ניהוליים בכירים, מומחים או עובדים בעלי תפקידים רגישים וייחודיים, המוחרגים מההסכם הקיבוצי, וכן עובדים ביחידות ספציפיות במקום העבודה שאינן כפופים לארגון העובדים.
מצד אחד, העסקה בחוזה אישי מעניקה למעסיק גמישות רבה יותר בקביעת תנאי העבודה ובקידום בשינויים שונים שאותם הוא מבקש לבצע לאורך תקופת עבודתו של העובד, זאת מתוקף כוח המיקוח העדיף שיש בידו אל מול העובד הבודד, ומתוקף הוראות ההסכם המעניקים לו גמישות ועצמאות מלאים בתהליכי קבלת ההחלטות, מבלי שהוא כבול למנגנוני הסכמה והיוועצות עם העובד או עם ארגון כלשהו המייצג אותו, למעט כמובן ההגנות העומדות לזכותו של העובד על פי חוק.

 

במציאות זו, במיוחד אם העובד חלש ביחס למעסיקו, עשוי האחרון לנצל את כוחו ולפגוע בזכויותיו ובתנאי העסקה של העובד מבלי שיש בכוחו להגן על עצמו ומבלי שיש לו גיבוי כלשהו במקרה של מחלוקת או פגיעה מצד המעסיק. מצד שני, חוזה אישי מקנה גם לעובד גמישות ויכולת לעצב את תנאי העבודה באופן שיתאימו לצרכיו ולמטרותיו האישיות, ואף לדרוש תגמול גבוה יותר על פי יכולותיו ועל פי כוחות השוק. 

ב. העסקה תחת הסכם קיבוצי
הסכם קיבוצי נחתם בין ארגון העובדים ובין המעסיק וכל תנאיו והוראותיו חלים על כלל העובדים במקום העבודה, הן על אלה החברים בארגון העובדים והן על אלה שאינם. מהסכם זה יוחרגו רק עובדים מעטים, מרביתם עובדים במשרות ניהול בכירות, במשרות אמון ובתפקידים רגישים בחברה, שהחרגתם הוסכמה על ידי הצדדים במשא ומתן בין ההנהלה המייצגת את המעסיק ובין ארגון העובדים. מרגע שארגון העובדים והמעסיק הגיעו להסכמות וחתמו על ההסכם הקיבוצי, הוראותיו יחולו על כלל העובדים.

 

למשל, אם הוסכם על העלאת שכר שנתית בגובה של 3% בשנה, הרי ששכרו של כל עובד יועלה בשיעור זה במועד שנקבע בהסכם, ולא תינתן לאף עובד בחברה העלאת שכר פחותה מזו שנקבע בהסכם. אם כי, חריגה מעל השכר אפשרית ותלויה ברצונו הטוב של המעסיק, במקרים חריגים שבהם תחליט ההנהלה לתגמל עובד כזה או אחר באופן פרטני ולפנים משורת הדין – לרוב כתמריץ למצוינות, כתגמול על מעבר תפקיד, כתגמול לקבלת משימות או אחריות נוספות לתפקידו או כתיקון לעיוות מתמשך בשכרו. 

הטיעון העיקרי של מתנגדי ההסכם הקיבוצי הוא שההגנה העמוקה והיציבות התעסוקתית האיתנה המוענקים לעובד מתוקף ההסכם, מובילים בהדרגה לבינוניות, אדישות וחוסר מוטיבציה בקרב העובדים, לצד חוסר יכולתם של העובדים החרוצים והמצטיינים לזכות לתגמול ההולם את השקעתם. מנגד, המצדדים בהעסקה תחת הסכם קיבוצי, מדגישים בין יתרונותיו הרבים את היציבות התעסוקתית שהיא מקנה לעובדים, הביטחון הסוציאלי, ההטבות הרבות ותנאי הרווחה המפנקים המוענקים להם. על שתי עמדות סותרות ושנויות במחלוקת אלו ניתן לקיים דיון עמוק ואף ויכוח אידיאולוגי נוקב – לרוב, מחלוקת זו עומדת בלבו של שיח סוער שפורץ בין העובדים במקום עבודה בעת התארגנות ראשונית, המתמקד בשאלה המכרעת בעד או נגד ההתארגנות.

ג. העסקה בחוזה זמני 

​

להמשך קריאה הורד את המאמר

​​